1. Où en sont nos compétences actuelles?
Première étape : dresser un portrait clair des forces et des lacunes de votre équipe. Vous devez vous demander :
- Avons-nous les compétences nécessaires pour atteindre nos objectifs de production et d’innovation ?
- Quels postes sont les plus critiques pour notre performance ?
- Quels rôles, s’ils devenaient vacants, entraîneraient un ralentissement majeur ou un risque opérationnel ?
- Nos employés maîtrisent-ils les nouvelles technologies ou procédés implantés récemment ?
Piste d’action :
Réaliser un diagnostic des compétences. Cela peut prendre la forme d’un sondage interne, d’entrevues avec les superviseurs ou d’une analyse des indicateurs de performance, d’une cartographie des rôles critiques. L’objectif est de repérer les écarts entre les compétences actuelles et celles requises pour l’année à venir.
2. Quels changements s’annoncent dans notre secteur?
Vous évoluez ans un environnement en constante mutation : automatisation, normes environnementales, exigences des clients, pénurie de main-d’œuvre... Ces tendances influencent directement les compétences à développer.
Questions à se poser :
- Quels procédés ou technologies allons-nous intégrer cette année ?
- Y a-t-il des certifications obligatoires à obtenir pour rester conformes ?
- Comment la transition numérique ou durable impacte-t-elle nos pratiques ?
Piste d’action :
Intégrer la veille sectorielle dans la planification RH. Identifier les compétences émergentes (ex. : maintenance prédictive, gestion de données, sécurité industrielle) et prévoir des formations ciblées avant que le besoin devienne urgent.
3. Comment motiver et fidéliser nos équipes?
Le développement des compétences n’est pas qu’une question technique; il touche aussi la rétention et l’engagement. Les employés veulent sentir qu’ils évoluent et que leur employeur investit en eux.
Questions à explorer :
- Nos employés ont-ils accès à des parcours de formation clairs ?
- Offrons-nous des opportunités d’avancement ou de polyvalence ?
- Comment valorisons-nous les efforts de développement ?
Piste d’action :
Créer un plan de formation individualisé ou par équipe, accompagné de reconnaissance (certificats, primes, affichage des réussites). Miser sur des formats variés : ateliers pratiques, mentorat, microapprentissages en ligne. Offrir des incitatifs à la formation continue.
4. Quels outils et ressources mobiliser ?
Former coûte du temps et de l’argent, mais il existe des solutions pour optimiser ces investissements.
Questions à se poser :
- Avons-nous un budget dédié à la formation ?
- Pouvons-nous collaborer avec des partenaires (centres de formation, associations, subventions) ?
Piste d’action :
Explorer les programmes gouvernementaux de soutien à la formation, souvent méconnus, s’informer des offres de formation et du panier de services proposés par les partenaires de formation du territoire.
Passer à l’action : une démarche en 4 étapes
- Évaluer : cartographier les compétences actuelles et les besoins futurs.
- Prioriser : cibler les compétences critiques pour la performance et la conformité.
- Planifier : établir un calendrier réaliste, en tenant compte des périodes de production.
- Mesurer : suivre les progrès et ajuster le plan en cours d’année.
Prêt à passer à l’action?
Le développement des compétences ne doit pas rester une bonne intention sur papier. Chaque jour compte pour bâtir une équipe agile, performante et prête à relever les défis de l’année. Commencez dès maintenant : identifiez vos priorités, mobilisez vos ressources et mettez en place un plan concret.
Et surtout, n’avancez pas seul. Vos partenaires de formation sont là pour vous accompagner, vous conseiller et vous aider à transformer vos objectifs en résultats tangibles. Contactez-les dès aujourd’hui pour explorer les solutions adaptées à votre réalité. Ensemble, faisons de cette année une réussite!
VEC Entreprises et communauté, Cégep de Victoriaville
Formation aux entreprises - Cégep de Shawinigan
Formation continue et services aux entreprises - Cégep de Trois-Rivières
Inc. Formation conseil aux entreprises du Cégep Drummond
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