Objectifs du D.O.
Les stratégies du D.O. tentent de répondre à deux questions clés :
- Comment résoudre les problèmes naturels qui entravent le développement de votre organisation ?
- Comment mobiliser les cadres et les employés pour coopérer et trouver des solutions ?
Origines du D.O.
Le développement organisationnel trouve ses racines dans une expérience menée aux États-Unis dans les années 1930 sous la direction d’Elton Mayo, professeur à l'Université Harvard. Cette expérience, qui a permis de découvrir la notion de groupe, s'est déroulée dans l'usine Hawthorne de la Western Electric Company.
Les recherches de Kurt Lewin, du MIT, ont ensuite donné naissance au D.O. comme courant majeur pour promouvoir l'implication, la responsabilisation, et la coopération de tous les membres de l'organisation.
Le rôle du consultant en D.O.
En D.O., le consultant agit comme facilitateur. Il aide l'organisation à générer des idées nouvelles pour améliorer son fonctionnement et devenir plus productive. Alors que le personnel (système-client) est expert du « quoi » changer, le consultant est expert du « comment ».
Le travail du consultant s'appuie souvent sur une approche psychologique humaniste. Il est crucial d'écouter les non-dits des gestionnaires pour cerner la nature véritable du problème.
D.O. et changement organisationnel
Le D.O. est intrinsèquement lié au changement organisationnel, à la dynamique d'équipe, et au leadership. Il s'applique à tous les processus organisationnels et peut même être utilisé à titre préventif avant qu'un changement ne soit nécessaire. L'humain, élément central du D.O., est perçu comme le moteur qui permettra à l'organisation de franchir un nouveau cap.
Conclusion
En résumé, l'objectif du D.O. est d'augmenter l'efficacité et la performance organisationnelle en développant les compétences des employés et en les impliquant activement dans la prise de décision. Un employé qui se sent impliqué est souvent plus performant qu'un employé qui se sent négligé ou comme un simple numéro.
Le D.O. nous rappelle que l'amélioration continue repose sur un équilibre entre la performance productive (qualité et quantité des biens/services) et la performance humaine (coopération et responsabilisation des employés).
Pierre Cantin, M. Sc., CRHA
8 octobre 2024
